人材マネジメントシステム ロシック
Rosic人材マネジメントシステムに関するご質問、人材・タレントマネジメントシステム選定・導入・構築に関するご質問にお答えします。FAQお問合せフォームもご活用ください。
Rosic人材マネジメントシステムに関するよくあるご質問にお答えします。
数万人程度まで管理することを想定したシステムです。
実績ベースでは、100人前後～50,000人程度の管理を行っています。
ユーザー様の要件によって決まりますので、お問い合わせください。
基本的にサポートの範囲内で、短期間に対応することができます。
実績ベースで、2ヵ月～6ヵ月程度の期間がかかっています。
弊社導入コンサルタントが導入プロジェクトをリードします。貴社からもプロジェクトリーダーやメンバーに参加をしていただき、貴社にとって最適なシステム導入を行います。
クラウド形式とオンプレミス形式、両方に対応しており、提供形態を選択していただくことが可能です。クラウド形式を選択された場合でも、貴社独自のアドオン開発を行うことが可能です。その点がRosicクラウドの大きな特徴となっています。
AWSやAzure上での導入実績があります。
OS： Windows8.1、Windows10
ソフトウエア： Office2013～2016（2020年9月現在）
多言語対応が可能です。
閲覧・活用できるデータと、閲覧可能な人の範囲の組み合わせで、きめこまかくアクセス設定をすることができます。閲覧・活用できないデータのマスタや項目は、マスタ・項目自体がシステム上まったく表示されなくなりますので、システムを公開しても人事がどのようなデータを管理しているかがわかってしまうこともありません。
可能です。ひとつのデータベースでグループ全体を管理する方法と、各社が自社に合ったデータベースを持ちながら、グループとして横ぐしを通してデータを見る方法があります。貴社の状況に合わせた管理方法をご提案させていただきます。導入実績も多数あります。
Rosic人材マネジメントシステムでは、組織をグルーピングしたり、複数の所属カテゴリを持つことができます。その掛け合わせでマトリクス組織の情報を管理することが可能です。マトリクス組織図は個別開発をすることで対応可能です。
その必要はありません。人事システムと給与システムのデータ連携を開発すれば、 別会社のシステムであることを日々の業務で感じることはありません。ですから、人事システムとして何が使いやすいのか、給与システムとして何が使いやすいのかといった視点で個別最適を考えていだければ、ITで全体最適を実現します。給与のアウトソーシングをされている場合も同様です。
可能です。Rosic人材マネジメントシステムは、リリース当初から人事マスタシステムとしての活用を前提にしていましたので、そのための機能が充実しています。給与や勤怠へマスタ情報を提供することも確実に行うことができます。多くのユーザー様で、人事マスタシステム＋人材マネジメントシステムとして、Rosicを活用していただいています。
多くの企業で、自動連携を実現しております。
人材・組織に関わるデータは、様々なシステムに存在します。勤怠管理システムはもちろん、プロジェクト管理システム、営業管理システムなど、どのようなシステムからでも、取り出したデータを簡易・確実に取り込む仕組みを用意しています。マルチコネクタはこちら
Rosicは、開発環境でもあり、その上に人材マネジメントシステムが構築されています。どのタイミングであっても、貴社のご要望を開発することができ、システムの一部としてシームレスにご活用いただけます。開発事例はこちら
導入コンサルティングの中に集合型トレーニング（一回）が含まれています。トレーニングのひな型はありますが、内容はご相談のうえカスタマイズさせていただきます。導入後のトレーニングについては、各企業様向けにカスタマイズをしたものを有償でご提供させていただきます。
電話・メールにて、貴社のサポート担当に連絡をしていただくことができます。基本的に24時間以内に、担当者が連絡を入れる体制を取っております。
インフォテクノスコンサルティング株式会社（ITC）は、2000年に設立した、独立系開発会社です。設立以来、エンドユーザー様と直接プロジェクトを組み、様々なビジネスアプリケーションを設計・開発してきました。そこでは、人事関連だけではなく、在庫管理、予実管理、経営コックピットまで、あらゆる分野でのシステムを開発・導入・運用しており、それらを通じてITがビジネス上の価値を生み出すためのノウハウを持っています。その強みを生かして生まれたのが、Rosic人材マネジメントシステムです。
人材管理システムの導入・構築・運用に関するよくあるご質問にお答えします。
自社にとって「タレントマネジメント」とは、何なのか。そのシステム化で、組織、ビジネスにどう貢献していくことができるのか。そうしたことを整理し、関係者と共有することが重要です。タレントマネジメントシステム導入での失敗から考える、「何故、『タレントマネジメントシステム』で成果を出せなかったのか？今、日本の人事が求めるべきシステムとは？」 「『現場で使われないタレントマネジメントシステム』から考える。人材・タレントマネジメントシステムは、誰が使うシステムなのか。」をご参考になさってください。
日本企業の人材データを、活用できるように一元化することは、決して簡単なことではありません。まずは、どこにハードルがあるかを知ることが重要です。人材データの一元化については、「人材データの一元化は想像しているよりハードルは高い、が、それを超えるだけの価値がある。」をご一読ください。
システムの選定において、RFP(Request for Proposal)を作成してベンダーに送付し、選考していくことが一般的に行われています。しかし、必ずしも、「定番」と言われているプロセスを踏めば、システム選定・導入に成功するわけではありません。逆に、プロセスのそれぞれの段階の意味を理解していないと、誤った選択肢を手にしてしまう可能性もあるのです。RFPの落とし穴については、「RFPの落とし穴。時間と工数をかけたにも関わらず、システム選定に失敗するのは何故か？」をご参考になさってください。
「人材データを活用する」という部分だけに焦点を当ててしまうと、実は本当に意味のある「人材データ活用」が難しくなるという現象があります。「人材データマネジメント」という総合的な視点を持つことで、自社にとって有意義なデータ活用を実現するための第一歩を踏みだすことができます。「システム投資効果に大きな差を生む 今、人事に求められる「人材データマネジメント」の考え方」をご一読ください。
企業に人事が存在する意味は、短期・中期・長期のビジネス目標を達成するために人事や組織の側面での支援が不可欠だからです。今回導入検討をしているシステムは、その目標達成のためにどのような貢献をしていくことができるのか、そのつながりを明確に説明する必要があります。そこで重要となるのは、「誰かが良いと言っているから」「世の中で流行っているから」ということではなく、「自社の課題に対して」という視点をしっかりと持ち続けることです。同時に、システムを入れただけで成果が出るわけではありませんから、それを活用する人事がどれだけ成果にコミットしていくのかを、しっかり伝えていくことも大切です。
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