コラム「人事とIT」

人材・タレントマネジメントシステムは、誰が使うシステムなのか。(1)

2018.04.05

【現場の従業員がほとんど使っていないケースが出てきている】

「タレントマネジメントシステム」というと、従業員全員にIDを配り、現場の人材・タレントマネジメントやコミュニケーションに活用してもらう、というイメージを持つ人は少なくない。確かに、そうしたタイプのシステムを提供しているベンダーも多い。我々自身も、現場が使うための仕組みを提供している。

しかし、タレントマネジメントシステム、即(=)現場展開というプロセスで人材や組織のマネジメントに大きな付加価値を生み出していけるのか、一度しっかり考える必要があると考えている。なぜなら、IDを配ったものの、評価や目標管理といった「必須参加」のイベントのとき以外は、ほとんどの従業員が使っていないという会社の話を、実際に耳にするからだ。

 そもそも、何故タレントマネジメントシステムを導入するのか。
 前回(「何故、「タレントマネジメントシステム」で成果を出せなかったのか?今、日本の人事が求めるべきシステムとは?」)のコラムでも書いたが、タレントマネジメントが必要とされる根拠は、人事の本質的なタスク、「短期・中期・長期のビジネス目標を、組織・人材の側面で支援する」ための有力な方法論の一つだからだろう。

 ただし、多くの企業では、自社にとって必要なタレントマネジメントとはどういうものなのかについて、走りながら考えているというのが現状である。そんな状況のなか、一般的に普及していると言われている「タレントマネジメントシステム」を導入することで、タレントマネジメントに踏み出そうと考えるケースもある。その場合、複数のシステムを機能中心に横並びで比較し、相対的に魅力的なものが提供されているシステムを選択する傾向が強い。そして、選択したシステムの提供方法が、従業員全員にIDを配布するタイプのものだったので従業員にアカウントを配布した。そんな流れは珍しくない。そうしたケースでは、冒頭で言ったような「ほとんどの社員が使っていない」という状況に陥っているように見受けられる。

 繰り返しになるが、タレントマネジメントはビジネスに貢献していくために行うものであり、システムはそれをサポートするためのものである。今回は、このシンプルな本質に立ち返って、「人材・タレントマネジメントシステムは、誰が使うシステムなのか」を考えていきたい。


【何故、見た目や使い易さにこだわったのに、現場で使われなくなってしまったのか】

 そもそも、「タレントマネジメント」は誰が行うものなのか。「タレントマネジメント」として「キャリアディベロップメント」や「パフォーマンスマネジメント(目標管理)」に取り組もうと考えた場合、実際にそのプロセスにかかわるのは人事だけではなく、現場マネジャー・従業員本人も入ってくる。そのため、システムを選ぶ際に「現場に受け入れられやすい見た目や使い勝手であること」への関心が高くなる。それを選定の最重要ポイントに置く人事も少なくない。しかし実際には、多くのケースで現場に使われていないシステムになってしまう。何故、当初しっかり考えたはずのことが、逆の結果を生み出してしまうのか。
これまで見聞きしてきた状況を整理すると、以下に要約できると思う。

「システムを使って、何をしたらいいのかわからない。メリットを感じることができない」

 現場に活用してもらうために、印象や見た目、使い易さに細心の注意を払ったにも関わらず、こうした結果になってしまった理由を紐解いてみたい。

◇◇◇

【システムを使って、何をしていいのかわからない。メリットを感じることができない】

 まず、「キャリアディベロップメント」を例にとってみよう。

何をもって「キャリアディベロップメント」とするのか、概念としては、「本人が自律的に自分のキャリアについて考え行動し、現場のマネジャーはそれを理解した上で仕事の割り振りや現場での育成を考え、人事は各人のキャリアプランを活かしつつ、ビジネスにも貢献できる組織編成・配置プランを練っていく」といったあたりが、多くの会社が理想としている姿に近いのではないだろうか。しかし、そのために実際に必要となること、現実的に"できること"は、各社各様である。

 そういう状況で、いきなり"タレントマネジメントシステム"のIDを配布し、一般的に必要とされるタイプの情報が公開されたとしても、人事に明るくない現場のマネジャーの多くは、何をしていいのかわからないだろう。おそらく、今までは見えなかったものがどういうものであれ、手に入るようになれば、一度や二度は使ってみるとは思う。しかし、もしそこにあるデータが、自分の日々のマネジメントにどう活かせばいいかをイメージできなければ、継続したアクセスを期待することは難しい。現場のマネジャーは、それほど暇ではないからだ。

 個々の会社が抱える課題、その環境や文化は、一社一社異なる。従って、自社の現場でキャリアディベロップメント支援を定着させていくために必要な提供情報の種類と方法、運用の仕組み、各ステップのタイミングなど、各社に合ったものがあるはずなのである。そうしたベースを踏まえずに、「世の中で今注目されている、他社で活用されているシステムなので、うまく使ってください」と現場にまかせてしまったら、上記のように、「で、部下の異動歴やスキル調査の結果はわかったけれど、それで何をするんだっけ?」という状況に陥ってしまう。
◇◇◇

 では、「パフォーマンスマネジメント(目標管理)」のシステム化はどうだろうか。

「従業員全員にメリットを感じてもらうために、まずは全員が使う目標管理システムを導入したい」と考える企業は少なくない。しかし、導入するシステムによっては、実は、「従業員のメリット」は少なく、「人事のメリット」の方が大きいという結果になっている。単に、今の目標管理の内容をWebに置き換えるのであれば、現場から見れば、今まで人事から配布されていたファイルがWebの画面になり、上司へのメール送付がワークフローになるという手段の変更だからだ。多少の手間は省けるかもしれないが、現場にとってマネジメント上のメリットは、実はほとんどない。

 新しいプロセスでは、例えば、自分や部下の過去の目標内容と結果や上司コメントが確認できるとか、課や部、会社全体の目標との連鎖が把握できる(システム以前に、そのこと自体がとても難しいが)といった、自社の現場が実のある目標マネジメントをしていくための情報提供や仕掛けが提供されて初めて、現場がメリットを感じることができる。そしてそれは、「キャリアディベロップメント」と同様、個社(現場)の状況とマッチしたものが提供されていなければ、どんなに機能があっても、結局は単にメールがワークフローに代わっただけにすぎない。そうなってしまえば、現場にとっては、年に一回二回、義務でアクセスするシステム以上にも以下にもならない。

こうして、全員にIDを配っても、ごく一部の人にしか使われなかったり、イベントのときに義務としてだけ使われるというシステムになってしまうのである。


人材・タレントマネジメントシステムは、誰が使うシステムなのか。(1)完 >>人材・タレントマネジメントをデザインするのは誰なのか

2018年4月5日

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