コラム「人事とIT」

人材・タレントマネジメントシステムは、誰が使うシステムなのか。(2)

2018.04.05

【人材・タレントマネジメントをデザインするのは誰なのか】

 確かに、日々の人材・タレントマネジメントは、現場のマネジャーが担うものだろう。しかし、現代の日本企業で、現場のマネジャーが部下のマネジメントだけをやっていればよいというケースはとても稀になってきている。多くの場合、自らも何らかの目標や業務を持つプレイングマネジャーである。彼ら一人一人に、マネジメント能力を上げてもらい、現場力を上げていこうと考えるなら、そこには「プロ」からのアドバイスや、マネジメント方法やプロセスのデザインの支援が必要であろう。それこそが、人事が「自社の」人材マネジメントのエキスパートとして力を発揮すべきところであるはずだ。

 人事や経営層が現状を総合的に把握し、意図をもって現場での人材・タレントマネジメントの方向性を打ち出し、その結果も含めた事実・エビデンス・データを管理し、会社としての人材・タレントマネジメントの質を上げていく。こうしたベースの支えなしに、ポンッと一般的な"タレントマネジメントシステム"だけを提供しても、現場が勝手な解釈で暴走するか、まったく使われないものになっていく。

 まずは、

そもそも、何故、「タレントマネジメント」を導入するのか。
     経営・ビジネスの成功とのリンクが明確になっているか。


その中で、現場のマネジャー(課長レベル以下)や本人が果たす(果たすことを
     期待される)役割は何か。


現場のマネジャーや従業員たちには、人材データをどのように活用して、
     部下の人材・タレントマネジメントや自身のキャリアマネジメントをしていって
     ほしいのか。


それは自社の組織文化の下で実現できそうなことなのか。
     課題があるとしたら何か。その克服方法はあるのか。


 こうしたことを考えた上で、それらで得られた解を実行していくツールを選ぶことが重要である。

 では具体的にはどのようなツールが必要なのか。大きく分けると2つの要素が必要になるはずだ。

自社の人事のプロとして考えていくこと、経営に提言ができる環境づくりを支援してくれるものであること。

 ◆人材・タレントマネジメントに必要となるデータが徹底的に一元化・可視化
      できる。
 
◆人事が手作業レベルで行っているデータ「処理」の時間を極力省力化できる。
 
◆人事が頭を使い、経営や現場に提案や支援行為をしていくためのデータ活用が
  できる。
 
◆経営層・ビジネストップが「人材」「組織」を考えるときに使えるレベルの
     データ提供ができる。


自社に合った人材・タレントマネジメントを実現し続けることができるものであること。

  自社で解決したい課題解決、実現したいプロセスなどを実現できる。
     (※やみくもに独自性を追求する必要はないが、自社の文化や状況に合わせたもの
     でなければ「絵に描いた餅」になる。最終的に既成のパッケージシステムを導入す
  ることになったとしても、やはり「自社の」という視点で全体を考えることが
  大前提となる。)   
  従業員が使い易い、わかりやすいツールとなっている。

◇◇◇

【大事なことの階層化、優先順位づけをすることが肝要】

 最後に改めて、このコラムを書くことになった元々の問題意識、
「何故、見た目や使い易さにこだわったのに、現場で使われなくなってしまったのか」に立ち戻ってみる。

 見た目や使い易さにこだわっても、あくまでも従業員が業務として使うものである以上、「何のためのシステムなのか」「どういうメリットがあるのか」という点について、実感値をもって理解してもらうことに失敗してしまったら、どんなに洒落た見た目や気のきいた仕掛けが合っても、使われなくなるのは時間の問題である。なぜなら、こうした部分は、上記で挙げた「求められるツールの要素」の中では、あくまで最後の仕上げの部分を担う、一部の要素であるからだ。 この構造を理解しないままに、最後の仕上げの部分を上位階層と考え、優先順位を他の要素の上に置いてしまうと、現場で使われないシステムになってしまう。

 わかりやすい例を挙げてみよう。「経費精算システム」は、どんなに見た目がぱっとしていなくて、使い勝手がとても悪くても、皆必ず使う。文句は言うかもしれないが、自分が立て替えた経費を返してもらうという、切実でわかりやすい用途とメリットがあるからだ。

 誤解していただきたくないが、見た目が重要でないとか、使い勝手を考える必要がないと言っているのでは、まったくない。「経費精算システム」などとは異なって、今までには存在しなかったシステム、メリット感が実感しにくいシステムを、従業員全員に使ってもらおうとする段階では、わかりやすい印象や気が効いた機能があるということはプラス要素だ。しかし同時に、以下2点の視点を持つことが肝要だ。


大前提として、人事や経営に資するためのシステムとしての要素がなけ
 れば、どんなに見た目が良く、使い易そうにみえても、そうした要素が
 意味のないものになる可能性が高いという構造と、優先順位の決め方を
 理解する。


システムが、実のあるメリット感をもって使われるとき、「良い見た目」
 「使い易さ」の意味や、それらの具体的な内容が変わる可能性がある。
 (現場のスピード感に合わせるために、できるだけシンプルであることが
 最優先されるかもしれない、など)



 もし、経営や人事の戦略に資するという観点と、現場にとっての見た目・使い易さの観点の両方の要素が両立しにくいというのであれば、それぞれに適したシステムを選んで連携をさせるということも、選択肢の一つだ。(連携部分について、注意は必要だが)

 人材・タレントマネジメントシステムを導入することで、ビジネスにインパクトを与えるというレベルの劇的なビフォア・アフターはなかなか期待できない。人を育てる、組織文化を醸成させるという世界で、定着・発展というところまでみていくと、やはり一定以上の時間はかかってくる。しかし、時間がかかるからこそ、今から正しく始めておかないと、システムやデータを武器にできた企業と失敗した企業で5年後10年後に大きな差となって現れ、実質追いつけなくなる、といった悲劇が起こりうる。
少なくとも、投資したものが価値を生んでいないということにはならないために、本コラムを参考にしていただければ幸いである。

2018年4月5日

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